La evolución del departamento de RRHH en la transformación digital

El crecimiento, la volatilidad, el continuo cambio y tecnología impulsan a las compañías a cambiar sus estructuras y modelos de negocio. ¿Es el departamento de RRHH una excepción? Por supuesto que no, es un área fundamental en la transformación digital de las empresas. RRHH debe aportar su visión del negocio en las organizaciones porque sólo esta área permite abordar la verdadera transformación: la cultural. El nuevo reto al que se enfrenta RRHH ante estos cambios hace que necesite, más que nunca, ser más ágil, proactiva y atrevida en sus soluciones.

Solamente con analizar el impacto de la economía colaborativa podemos hacernos una idea de la disruptiva transformación que está sufriendo la fuerza laboral, lo que también implica cambios en la relación trabajador-empleador. Negocios distintos llevan a fuerza laboral distinta (los millenials en el trabajo) y a formas de contratar que no se conocen y que tienen necesidades diferentes.

El talento se ha convertido en uno de los principales temas de la agenda del CEO.

Mientras que el negocio está creciendo y cambiando exponencialmente, el área de RRHH va mejorando a un paso mucho más lento, no está cambiando con la suficiente rápidez. Sin embargo, las organizaciones que califican su departamento de RRHH como “excelente” llevan mucha ventaja a sus pares en sus capacidades de talento (entre un 40 y un 60%, de acuerdo con los datos de Deloitte).

Un área en constante (y necesaria) evolución

El departamento de RRHH tal y como lo entendemos ahora es muy probable que llegue a desaparecer. Esto lo podemos detectar, en primer lugar, en la terminología utilizada para referirnos al departamento: dirección de personas, gestión del talento, reclutamiento, employer branding,… las antiguas metodologías parecen volverse cada día menos útiles: la campana de Gauss, la categorización por edades, estudios de clima laboral, empleados con más o menos posibilidades de ascender,… Aquello que se trata como volumen, como estadística, está condenado a desaparecer. Hoy las tecnologías nos permiten usar algoritmos para poner inteligencia detrás de los grandes números, el Big Data no debe ser algo ajeno a RRHH.

Ahora no se compite contra Coca Cola o Audi sino contra StartUps

Las organizaciones globales tienen que trabajar con nuevas reglas, requieren de cambios drásticos en las estrategias de liderazgo, talento y RRHH. Las barreras entre el trabajo y la vida personal se están difuminando cada día gracias a empleados “hiper-conectados”. Las herramientas de networking (linkedIn, fb, glassdoor…) dan la posibilidad de monitorear el mercado de trabajo en busca de nuevas oportunidades y estamos a un solo “clic” de los datos de la compañía (visión, misión, principios..) tanto para empleados reales como potenciales.

Por lo tanto es una realidad que la relación de poder entre empleador y empleado ha cambiado. Los empleados cada vez más son percibidos como clientes o socios, más que como subordinados.

Adaptación a nuevas realidades laborales

La nueva forma de trabajar se manifiesta en todos los ámbitos: cada día hay más trabajadores que trabajan con esquemas laborales no tradicionales o cambiantes: tiempo parcial, tiempo flexible, contratos a término fijo, etc.

Los millenials, que ya forman más de la mitad de la fuerza laboral, esperan y piden cosas sensiblemente diferentes que desafían las prácticas actuales de cómo evaluamos y gestionamos el talento, cómo comprometemos y desarrollamos equipos, cómo seleccionamos a los líderes y cómo medimos el desempeño.

A medida que crece la economía y las habilidades se vuelven más especializadas, la competencia por el talento ha aumentado y las empresas no están ofreciendo a los empleados lo que ellos valoran.

Según una encuesta elaborada por BCG los retos de este departamento en el 2015 serán: gestión del talento, llegar a ser una compañía de aprendizaje, gestión de la demografía, gestionar el balance de la vida personal y laboral y gestionar el cambio cultural. Para conseguirlo las ejes sobre los que todo departamento de RRHH debe mejorar pivotan sobre:

• Diversificar talento
• Conocer la estrategia de la compañía (si en los próximos años quieren expandirse geográficamente y ampliar sus mercados, deberá buscar perfiles con grandes números y más altas habilidades)
• Afrontar el envejecimiento de la fuerza laboral (formación y perdida de capacidad- reubicación: elaborar planes de familias de trabajos en los que se pueda desarrollar dentro de 5 años). Hacer frente, por esto, a los costes y superávit previstos. Redistribución de los recursos excedentes

• Funciones críticas que se agotan en recursos. Impulsar la formación para que la fuerza de trabajo se pueda adaptar y cambiar según sea necesario. Incluso atraer y retener a los jubilados o semijubilados en zonas de déficit identificadas.
• Gestionar el envejecimiento de la fuerza laboral: productividad, entornos de cambio, motivación, potencial para la innovación, enfermedad (absentismo). Ej.: añadir y mejorar programas de salud para conseguir más productividad.
• Balance personal-profesional: trabajo flexible, trabajo desde casa, trabajo compartido (job sharing), responsabilidad social corporativa
• Cambio cultural: contratar perfiles de todo el mundo, estar en más mercados (globalización).

Como hemos visto, el departamento de RRHH se encuentra ante el reto de desarrollar herramientas y metodologías que faciliten el cambio así como mejorar la comunicación entre y con los empleados.