El nuevo rol del Director de RRHH

Igual que cambian los trabajos del futuro, cambian las funciones y habilidades que los trabajos de hoy en día requieren, y el director de recursos humanos, cuyo cargo ya empieza a recibir nuevos nombres como director de talento, es uno de los perfiles que mayores cambios tiene que asumir.

Con la crisis, los directores de recursos humanos han dejado de prestar atención al desarrollo de los empleados y se han centrado en reducir costes, reducir plantillas y aumentar la productividad. Quizás el perfil del director de RRHH sea el que más ha visto cambiar sus funciones a raíz de la crisis.

La racionalización del gasto y el ahorro es algo que debe hacerse siempre, pero la crisis no es el mejor momento para parar de desarrollar el talento, pues sin él es complicado, sino imposible, salir de las dificultades. Si en la empresa aún no se nota la recuperación, hay que buscar nuevos apoyos, productos y negocios. Incluso en épocas difíciles puede mejorarse el clima laboral, cuando se reciben malas noticias (reducción de prestaciones, expedientes de regulación, despidos,…) es el momento de apoyar humanamente. Las personas que siguen en la compañía están preocupadas y es importante tenerlas motivadas a través de la línea de mando.

La evolución de los directores de RRHH:

• Analizar el impacto del envejecimiento de los baby boomers (cambio de un trabajo de por vida, disminución de la lealtad, mayor foco en el balance entre la vida personal y laboral (conciliación). Los directores de RRHH deben preocuparse de rediseñar cargos para ayudar a la adaptación
• Facilitar un marco legal en pro de la reducción de costes, la reorganización hacia el crecimiento y la globalización
• Recuperar el compromiso y el entusiasmo de los empleados después de la difícil situación que ha dejado la crisis
• La adaptación de los nuevos entornos digitales
• Empresas más ágiles y menos procedimentadas para poder hacer frente a los continuos cambios. Hacer la empresa más competitiva.
• Una eficiente gestión de la marca para atraer talento. Pasamos de tener olvidada la “marca como empleadores” a nuevas formulas para resultar atractivas para la masa laboral. Se deben crear planes de desarrollo atractivos para motivar y crear talento. Debe crear employer branding, estamos en la “guerra por el talento” y la mayor parte de las grandes corporaciones están expresando sus dificultades para retener el talento más valioso de su compañía.

• Programas de desarrollo de liderazgo la preocupación por el liderazgo se ha cuadruplicado del 2014 al 2015 pero tan solo un 7% tiene programas para desarrollar líderes en la generación del milenio. Es importante que desde RRHH se potencie a los empleados para que aporten valor en la cadena. Aquí podemos hablar también de la importancia de la marca personal de tus empleados y del correcto uso que deben hacer de ella. Hablan de sí mismos, pero también de la marca para la que trabajan.
• Simplificación del trabajo. Tendemos a hacer menos cosas y mejor. Liberar presiones innecesarias y contraproducentes, desmontar los tradicionales de gestión de desempeño, conocidos por su naturaleza burocrática, a favor de enfoques más simplificados. (ej: design thinking para simplificar y racionalizar el trabajo en el siglo XXI). La simplificación del trabajo es la clave de este departamento para evolucionar en esta transformación.

(metodologías para implementar esta transformación)

• El director de RRHH debe estar orientado al desarrollo de las personas, debe ser un perfil con un alto componente emocional (es bueno saber adelantarse a los problemas emocionales de las personas para saber cómo va a afectar a la organización y ayudar a su solución). Evolución hacia el trato unipersonal.
• Fijar estrategias y metas, crear modelos distintos. Hasta ahora los directores de RRHH necesitaban estructura y tendrán que ser los promotores de estructuras más planas, especialistas en localizar talento.
• Desarrollar nuevos modelos organizativos y de gestión del talento acorde a la estrategia de crecimiento y generación de valor de la organización. Se impone la transparencia y el trabajo colaborativo en detrimento de las jerarquías
• Habilidad para identificar indicadores claros de desempeño y objetivos, que no solo den una visión del cumplimiento individual, sino del cumplimiento de los equipos, departamentos y de la organización (para ello es importante que tengan una visión de las necesidades y expectativas de la compañía)

Entre las cualidades que todo director de RRHH debe tener están:

• Cómodo con la tecnología
• Capacidad de tratar con muchas culturas
• Entender los modelos de delegación y supervisión
• Habilidades de comunicación
• Deben entender y cubrir las necesidades de los líderes de la organización.
• Conocimiento generacional y flexibilidad para las diferentes necesidades de las generaciones activas laboralmente. En el 2020 se producirá un cambio generacional en las organizaciones y la “generación Y” y la “generación X” serán mayoría en las empresas.
• Deberá ser un perfil más estratégico que antes. Deberá centrarse en la involucración de los empleados en los objetivos de negocio, así como en su rol de impulsor de retención y atracción de talento y en programas de innovación, así como la adaptación de empresa a los nuevos entornos digitales

“35% cree que la analítica aplicada a RRHH esta un desarrollo bajo en el 2015 (33% e el 2014) y solo el 8,44 % tiene un equipo fuerte en analítica de RRHH, lo que sugiere que los equipos de RRHH no tienen capacidad o entrenamiento necesario para ser exitosos.” Fuente deloitte

¿Crees que el perfil de director de Recursos Humanos de tu empresa se ha ido adecuando a la evolución empresarial y se adapta a los cambios necesarios?

Referencias:Deloitte: http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/cr/Documents/human-capital/estudios/Tendencias-Globales-en-Capital-Humano-2015-esp.pdf
The War For Talent: http://www.executivesondemand.net/managementsourcing/images/stories/artigos_pdf/gestao/The_war_for_talent.pdf